Un empleador me planteaba su malestar y preocupación por el bajo rendimiento y la actitud negativa de sus trabajadores, cosas que me que me llamó la atención debido que actualmente acá en el país (Ecuador) las fuentes de trabajos son bastante escasas; en ese sentido me preguntaba por qué no cuidar el trabajo y decidí conversar con algunos trabajadores y preguntarles de una manera muy informal el por qué asumían esa actitud a sabiendas de la escasez de trabajos hoy en día.
La respuestas fue unánime, el motivo se debía al retraso a la cancelación de la semana de trabajo!
En otro momento algo de eso había escuchado mas no le había prestado mucha atención lo que me motivó indagar; en ese sentido por varios días en mi caminar por la ciudad de Quito le pregunte a personas con las que conversaba si cobraban su semana o quincena a tiempo, y quedé sorprendido todos manifestaron lo mismo, los empleadores o dueños de los establecimientos donde laboran no les cancelan a tiempo.
Quizás amigo lector dirá que no son todos los empleadores, es cierto a las personas a quienes les pregunté trabajaban en el sector comercio, oficinas y pequeñas empresas. Y, otro dato importante fue que la gran mayoría eran extranjeros y pocos casos los de nacionalidad ecuatoriana.
Esta situación me motivó a investigar que establecía el Código del Trabajo y escribir mis reflexión y orientación con respecto al tema.
POR QUÉ LAS PERSONAS TRABAJAN?
El hombre desde la Edad de Piedra para satisfacer sus necesidades primarias ha tenido que realizar diferentes actividades desde la caza, la pesca posteriormente la agricultura, muchos años después forjar los metales hasta llegar a la revolución industrial y hoy en día la tecnología.
DESAHUCIOArtículo 184 del Código del Trabajo del Ecuador
Una persona me planteaba que deseaba renunciar al trabajo y le habían dicho que debía dar el desahucio y no sabía lo que era. Lo que me hizo suponer que era extranjero aquí en Ecuador y motivándome a explicarle detalladamente de acuerdo a lo establecido en el Código de del Trabajo de Ecuador.
En ese sentido me pregunté muchos de los trabajadores extranjeros radicados temporalmente o de manera definitivamente en Ecuador desconocen la legislación laboral, considerando necesario escribir este artículo.
En la legislación laboral ecuatoriana es contemplada la figura del Desahucio en el artículo 169 ordinal 9 del Código del Trabajo.
Antes
de abordar el alcance desde el punto de vista laboral considero conveniente
revisar su aspecto semántico ya que puede llegar a traer confusión entre los
trabajadores que recién llegan a laborar en el Ecuador.
El diccionario de la Real Academia Española (RAE) señala “despedir un inquilino”; en ese sentido en muchos países es una figura relacionada al inquilinato como se puede constatar en muchos sitios de la web.
En Ecuador es referido al aviso que realiza un trabajador al empleador o patrono de poner fin a la relación laboral como lo señala el artículo 184 del código ya mencionado: «Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso».
De tal manera se entiende que es dar
un aviso por cualquier medio de la decisión de poner fin a la relación laboral.
Y, del artículo señalado contempla
varios aspectos los cuales pasamos a considerar:
Primero:
es el aviso debe hacerse con una anticipación de 15 días al finalización
definitiva del trabajo. Es decir que si usted ha tomado la decisión de dejar de
laborar en la empresa para la cual presta servicio el 30 de fin de mes debe
notificar a su empleador o patrono el día 16 de ese mes.
Ahora bien el por qué se debe realizar la notificación, el legislador a querido decir o mejor dicho el espíritu del artículo es que el trabajador al dejar de trabajar cause el menor daño posible al empleador.
Pongamos un ejemplo si un trabajador ocupa un puesto significativo en un proceso productivo o una función relevante en la organización al irse de manera intempestivamente claro está que causaría un daño a las operaciones normales de la empresa y eso es lo que se pretende al avisar con antelación su retirada de la empresa,
Por tal motivo el legislador ha querido que el empleador al ser avisado que en un lapso de 15 días tome las acciones necesarias para cubrir en los próximos días la futura vacante y en consecuencia sus operaciones no se vean afectadas.
El artículo reglamenta que la notificación
debe hacerse por escrito, siendo lo recomendable de quien reciba la
notificación coloque la fecha y hora de recepción,
En ese mismo orden de idea en la legislación laboral Ecuatoriana se encontró un procedimiento adecuado a nuestros días el cual vale la pena señalar, la notificación puede hacerse “incluso por medios electrónicos” se está hablando de un email, un mensaje de texto vía telefónica o simplemente whatsap. Sin embargo, nuestra recomendación es que el trabajador confirme el Desahucio por escrito.
Antes de concluir este primer punto es conveniente mencionar que hay países donde el Desahucio (notificación o pre aviso) es de acuerdo al tiempo que tiene el trabajador laborando en la empresa. Condición esta que no está contemplada en Ecuador al momento de escribir esta nota.
Segundo:
el Código del Trabajo en su artículo 169 ordinal 3 señala que el contrato de
trabajo se puede finalizar sin el Desahucio en los casos de: por la conclusión
de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato”. La razón se debe
es que una vez iniciada la relación de trabajo las partes saben a fecha cierta
cuando llega a su fin.
Bonificación del Desahucio: El artículo 185 ejusdem establece que el Desahucio es bonificado por el empleador:
«En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes».
Debiendo ser pagado en el lapso de los
15 días de finalizada la relación laboral.
Los aspectos relevantes de la
bonificación son:
Primero:
tiene establecido que el monto de la bonificación es el 25% de la última remuneración
percibida por el trabajador por cada año de servicio, al empleador o empresa a
la cual está renunciando.
Y, debe entenderse por remuneración
todas las percepciones de carácter salarial recibidas en el último mes como lo
establece el artículo 95 del referido código.
A manera de ejemplo consideramos a un
trabajador con una antigüedad de 7 años cumplidos y su remuneración y toma la
decisión de laborar hasta el 30 de octubre de 2019.
Fecha de inicio o notificación del desahucio el 16 de octubre de 2019, en la tabla siguiente se muestras las remuneraciones percibidas por el trabajador durante el año 2019 hasta finalizar la relación laboral incluyendo el lapso del desahucio,
Meses
Remuneración
Enero
400,00
Febrero
400,00
Marzo
370,00
Abril
420,00
Mayo
430,00
Junio
430,00
Julio
425,00
Agosto
430,00
Septiembre
415,00
Octubre
400,00
El artículo del 185 del Código del Trabajo establece que la bonificación será del 25% de la última remuneración de lo devengado por el trabajador; vista la Tabla 1 la última remuneración fue de 400,00 dólares de tal manera que el 25% son 100,00 dólares.
Si establecimos que los años de
servicios del trabajador son de 7 años la bonificación será la siguiente:
7 años x $ 100,00 = $ 700,00
¿Cuándo pagarlo?: el mismo artículo 185 establece que debe ser cancelado en el lapso de los siguientes 15 días.
La nueva ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadora (LOTTT) en el artículo 339establece:
“Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridadcon competencia en materia de niños, niñas y adolescentes”
Entre algunos trabajadores y patronos se ha presentado la duda sobre si este último tiene la obligación de cancela el referido permiso.
La controversia o duda se presenta debido a que lamentablemente el “Legislador Laboral” no fue preciso al señalar de quien es la responsabilidad de cancelar la Licencia. En ese sentido es necesario hacer referencia o consultar a lo establecido en el Código Civil Venezolano (CCV) en el artículo 4 “… Cuando no hubiere disposición precisa de la Ley, se tendrán en consideración las disposiciones que regulan casos semejantes o materias análogas…” ante la duda o laguna existente necesariamente se debe tener en cuenta otras disposiciones que regulan casos semejante (materia).
También es menester hacer referencia a al artículo 14 del código ejusdem debido que el mismo señala:“Las disposiciones contenidas en los Códigos y leyes nacionalesespeciales, se aplicarán con preferencia a las de este Código en las materias que constituyan la especialidad”.
En lo concerniente a la materia que constituya la especialidad, en Venezuela está en vigencia desde el 20 de septiembre de 2007 la Ley Para la Protección de las Familias, La Maternidad y Paternidad a la cual obligatoriamente hay que hacer referencia en su artículo 9 donde considera (en la última línea) “La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social”
Hay quien podrá afirmar que la LOTTT es de fecha más recién que la Ley Para la Protección de las Familias, La Maternidad y Paternidad es cierto, pero el legislador al haber conexidad entre ambos instrumentos jurídicos y si su intención era que el empleador cancelara la Licencia (permiso) debió de manera imperativa indicarlo en el artículo correspondiente y haber derogado o planteado una modificación de la ley de Paternidad…Teniendo en cuenta lo indicado en el CCV artículo 7: “Las leyes no pueden derogarse sino por otras leyes; y no vale alegar contra su observancia el desuso, ni la costumbre o práctica en contrario, por antiguos y universales que sean”
Por todo lo anteriormente expuesto siempre he indicado que la responsabilidad de la cancelación de la Licencia de Paternidad es de la Seguridad Social de Venezuela; sin embargo cada organización u o empresa puede dentro de sus políticas de Recursos Humanos establecer el pago bajo ciertas condiciones que la gerencia crea más conveniente.
Referente a la consulta realizada por uno de mis consecuentes lectores la cual se refería a si se puede retirar a un trabajador cuando tiene tres (3) faltas injustificadas y en cuanto a los retardos como se debe manejar.
FALTAS INJUSTIFICADAS
La nueva ley del trabajo en su artículo 79 (igual que la anterior 102), tiene establecido en el ordinal “f”, son causas justificadas para el despido de un trabajador cuando este tiene tres (3) faltas injustificadas en un lapso de treinta (30) días; en ese sentido debe entenderse treinta días de la manera siguiente: si el trabajador el faltó EL15 de octubre y antes del 15 de noviembre acumula tres (3) faltas INJUSTIFICADAS.
A continuación transcribo el ordinal”f” del artículo 79 de la LOTTT:
“Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo”
Antes de señalar la cancelación a que tiene derecho una trabajadora en los caso que se encuentre de reposo pre y pos natal. Es conveniente considerar que para tratar el tema la legislación venezolana específicamente la Ley del Trabajo para Trabajadoras y Trabajadoras (LOTTT), la Ley del Seguro Social y el reglamento y, la Ley de Alimentación de los trabajadores emplean términos que pudiesen generar inconvenientes en algún momento en la práctica diaria de la administración y las relaciones con las trabajadoras y sus representantes.
La LOTTT, en el artículos 336 emplea el término descanso pre y pos natal; “La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semana semanas después o por un tiempo mayor…”
A partir del día sábado 01 de septiembre de 2012 el salario mínimo en Venezuela se incrementará mensualmente a Bs. 2.047,52 lo que significa diariamente a Bs. 68,25.
También el salario de los adolecentes y aprendices se incrementará mensualmente a Bs. 1.522,43 o diariamente a Bs. 50.74
De tal manera que este incremento tendrá sus repercusiones en la administración de las empresas, sobre todo aquellas pequeñas y mediana cuya estructura salarial está sujeta al salario mínimo.
A continuación se anexan cuadros donde se muestran las diferentes incidencias y esperamos que sea de gran utilidad.
VALOR DE LAS HORAS ORDINARIAS Y EXTRAORDINARIAS SEGÚN LA JORNADA
Estimado Dr. Agüero, Soy dueña de una pequeña mercería que tiene apenas 8 meses de abierta, y tengo una empleada que tiene 5 meses de contratada…… y ya tiene 2 meses y medio de embarazo. La consulta que tengo que hacer es la siguiente:
Si esta trabajadora embarazada, mete reposo por una lapso igual (o menor) a 3 días, el patrono POR LEY está en la OBLIGACIÓN de cancelarle esos días que estuvo de reposo ??
Cabe destacar que estamos hablando de reposos de 3 días o menos, y por tratarse de una tienda pequeña no hay ningún contrato colectivo que haya acordado tal pago durante esos reposos menores a 4 días.
Ya la empleada está inscrita en el seguro social, pero sucede que en el tiempo que tiene de embarazo ha metido ya reposos por 3 días exactos durante 2 ocasiones…y ya va para la tercera ocasión. Yo les he cancelado esos días de reposo realmente por ignorancia del tema…pero la gente me indica que NO HAY OBLIGACIÓN DE CANCELARLOS….sino que solo la ley dice que se le debe cancelar el 33,33% cuando ya el reposo es a partir de 4 días.
Mil gracias por su atención al respecto.
Trina saludos, disculpa el no haberte dado respuesta con anterioridad, en cuanto a la solicitado te comentaré:
Todo empleador sin importar el numero de trabajadores tiene la obligación legal de inscribir a su(s) trabajadores en el seguro social entre los tres (3) primeros días de haber ingresado trabajar, de acuerdo a lo establecido en el artículo 63 del Reglamento General de la Ley del Seguro Social. De no hacerlo estará sujeto a la sanción establecida en el artículo 87 y 88 de la ley del Seguro Social
La cancelación de los reposos médicos a los trabajadores desde hace mucho tiempo ha generado muchas controversias con respecto a su cancelación.
En la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Trabajadoras (LOTTT) se ha despejado una duda que se venido planteando desde hace un tiempo y sobre todo en las organizaciones donde las convenciones colectivas no contemplaban nada al respecto.
La situación planteada es: si la empresa está obligada a cancelar los tres (3) primeros días del reposo que el Seguro Social no cancela así como la diferencia que éste no cancela es decir el 33,33% de salario del trabajador reportado al seguro social.
En primer lugar es conveniente señalar que los reposos están contemplado en el artículo 72 de la ley ejusdem y en sus ordinales a y b que contemplan lo siguiente:
PORQUE LOS TRIBUNALES, ESPECIALISTAS Y ASEGURADORAS NO MENCIONAN LA FRASE “ACCIDENTE DE TRÁNSITO”?
Cuando nos referimos a los hechos dolorosos que se producen durante la circulación vehicular por autopistas, calles y rutas (choques, vuelcos, lesionados, muertes) ¿cuál es el término correcto a utilizar? ¿accidente?, ¿siniestro? ¿Cuál es la diferencia? ¿Existe otra manera de referirse al tema?
La Real Academia Española en su Diccionario incluye entre las acepciones de la palabra “accidente” las siguientes:
Accidente (Del lat. accĭdens, -entis).
Suceso eventual que altera el orden regular de las cosas.
Suceso eventual o acción de que involuntariamente resulta daño para las personas o las cosas.
En días pasados uno de mis alumnos planteaba que un de sus trabajadores a consecuencia de un accidente de trabajo el médico le dio veinte (20) días de reposo y, que por ser un accidente de trabajo le había cancelando el cien por ciento (100%) del salario durante esos días. A la vez me preguntaba si lo había hecho bien.
Situaciones como esta se presentan constantemente y sobre todo en el comercio, las pequeñas y medianas empresas (PYMES) sin ninguna intensión de descalificar estos sectores económicos, por la interpretación herrada del artículo 79 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) que señala lo siguiente: “…El trabajador o trabajadora tendrá derecho a una prestación dineraria equivalente al cien por cien (100%) del monto del salario de referencia de cotización correspondiente al número de días que dure la discapacidad. Dicha prestación se contará a partir del cuarto día de la ausencia ocasionada por el accidente o la enfermedad y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaratoria de discapacidad permanente…”
